대법원의 위헌 판결로 알아보는 임금피크제

지난주 대법원이 임금피크제로 삭감된 급여를 받게 해 달라는 소송에 대해 원고 일부 승소 판결을 한 2심의 판결을 확정했습니다. 이번 대법원의 판결을 계기로 이 포스트에서는 임금피크제란 무엇인지, 이번 대법원의 판결이 향후 임금피크제도 실행에 어떤 영향을 미칠 것인지에 대해 알아보겠습니다. 

임금피크제란?

간단히 말하면 임금피크제란 <근로자의 급여가 어느 정도까지 올라간 후에는 더 오르지 않고 줄어든다>는 뜻입니다. 근로자가 회사에 들어가면 시간이 지날수록 직급도 높아지고 급여도 올라갑니다. 근로자가 나이가 많아져서 직급이 높아지면 기업이 이 근로자에게 정년 전까지 지급해야 하는 급여도 많아지기만 합니다. 이렇게 되면 기업 입장에서는 인건비 부담도 높아지고 젊고 급여도 적은 직원을 낮은 직급에 고용할 여력도 떨어집니다. 자연스럽게 기업은 고령의 급여 높은 근로자를 빨리 내보내고자 합니다. 그러나 나이가 많다고 해서 직원을 내보낼 수는 없습니다. 이런 상황에서 대안으로 제안되는 것이 임금피크제입니다. 임금이 최고점(Peak)을 찍은 후, 그러니까 직원이 어느 나이를 지나게 되면 그 후에는 급여가 올라가는 대신 삭감된 액수를 지급하는 제도입니다. 

임금피크제는 처음에 일본에서 생겼습니다. 고령자가 급속히 많아지자 연공서열을 따지는 일본 조직에서 높은 직급의 직원들을 내보내지 않고 인건비도 줄이는 방법으로 고안되었습니다. 일본과 비슷한 기업 문화를 가진 한국도 2003년에 처음 도입했습니다. 당시 금융권을 중심으로 명예퇴직을 권고하는 상황이었는데, 고용도 유지하면서 기업의 부담을 줄이려고 실시하게 되었습니다. 연공서열이 아닌 실적 중심으로 직원들을 관리하는 다른 나라에서는 찾아볼 수 없는 제도입니다. 

 

임금피크제는 아래 세 가지로 나눌 수 있습니다. 

• 정년보장형 - 정년퇴직이 보장됨
• 정년연장형 - 삭감된 급여로 정년퇴직 시점을 뒤로 미룸
• 고용연장형 - 퇴직 후 계약직 등으로 재고용

임금피크제의 장점은 앞서 말한 바와 같이 고용을 유지하면서도 기업의 비용 부담을 낮출 수 있으며 고령 노동력을 활용할 수 있다는 점입니다. 단점으로는 아무래도 급여가 낮아지다 보니 직원의 동기부여가 약해지고 조직이 전체적으로 고령화된다는 측면이 있습니다.

대법원의 임금피크제 위헌판결의 의미는?

이번 판결 후 쏟아져 나온 신문기사만 보면 마치 대법원이 임금피크제 전체를 위헌이라고 판단했고 곧 이 제도를 폐기할 듯이 말하고 있습니다. 그러나 이런 해석을 옳지 않습니다. 이번 소송에서 대법원이 전 직장을 상대로 삭감된 임금을 돌려달라는 원고 최 모씨의 손을 들어준 이유는 

• 임금이 삭감된 뒤에도 최 모씨의 업무량이 줄어들지 않았고
• 임금 삭감 후에도 최 모씨에게 주어진 업무 목표가 변하지 않았으며
• 임금은 줄어들었지만 최 모씨의 업무 내용이 그대로 유지되었기 때문입니다. 

대법원은 임금이 삭감된 만큼 해당 직원의 업무 강도나 업무량, 근무 시간이 줄어들어야 하며, 이렇게 줄어든 인건비 절약분을 신입사원 채용 등 본래 목적을 위해 써야 한다고 말했습니다. 그렇지 않을 경우 임금 삭감은 오직 '직원의 나이' 때문이므로 이것은 명백히 고령자에 대한 차별이라고 판단했습니다. 물론 최 모씨의 전 직장은 최 모씨가 나이가 많아 생산성이 떨어졌다고 반박했습니다. 

이번 판결로 임금피크제가 무효가 될까?

해당 소송에서는 회사가 임금피크제가 명시하고 있는 조건을 제대로 적용하지 않았기 때문에 위헌이라고 판결했습니다. 따라서 법이 정한 대로 제대로 실행하는 회사라면 임금피크제의 폐지를 고려할 필요가 없습니다. 오히려 이번 판결과 함께 대법원이 제시한 임금피크제 가이드라인을 철저히 준수함으로써 이 제도의 원래 취지를 살리고 노사가 모두 만족할 수 있는 방향을 모색할 것입니다.